Es gibt Fragen, die sich scheinbar selbst beantworten. Wer könnte schon etwas dagegen haben, wenn die Mitglieder des öffentlichen Dienstes, sprich Beamte und Angestellte, leistungsgerecht bezahlt werden? Wer faul ist, soll doch mit weniger Geld nach Hause gehen als seine fleißige und kreative Kollegin, die auf ihre Leistung stolz sein kann. Die Umsetzung dieses Gerechtigkeitsprinzips hat allerdings Voraussetzungen, von denen ich bezweifle, dass sie in hinreichendem Maße gegeben sind.

Da ist zunächst der Leistungsbegriff. Wann wollen wir von einer guten, also belohnenswerten Leistung sprechen? Es ist relativ einfach, Leistung als Menge der erbrachten Arbeit zu definieren. Die Stückzahl ist allerdings ein Kriterium, das in der öffentlichen Verwaltung gar nicht so oft anwendbar ist. Und ist es wirklich in erster Linie die mangelnde Menge an Leistung, die den Kritikern ins Auge sticht? Zwar wünschen sich viele Bürger und auch Vorgesetzte, dass manche Verwaltungsmitarbeiter fleißiger seien. Aber weiter vorn in der Wunschliste stehen die Erwartungen an Kundenorientierung, eine angemessene Sprache, unbürokratisches Handeln, transparente Behördenorganisation, umweltverantwortliches Handeln etc..
Eng damit verbunden ist das zweite Problem, die Leistungsmessung. Selbst wenn wir uns auf ein Mengen- oder Gütekriterium geeinigt hätten, wäre es außerordentlich schwer, die Ausprägung diesen Kriteriums konkret zu messen, und zwar so, dass die positiv und die negativ(er) bewerteten Mitarbeiter dies nachvollziehen und akzeptieren können – ganz zu schweigen von den alsbald angerufenen Gerichten.

Es wird ein großes Heulen und Zähneklappern geben: Der Zeitaufwand für Vorgesetzte, die sehr sorgfältig, das heißt gerichtsfest Leistung bewerten müssen, die Bemühungen der Mitarbeitenden, sich gerade so zu verhalten, dass man belohnt wird, die viele Zeit, die man für das Verarbeiten und »kollegiale Besprechen« von Leistungsentscheidungen benötigt, schließlich der Aufwand, der für die Reaktion auf Einwände bis hin zu gerichtlichen Verfahren entsteht – all das steht in keinem Zusammenhang zum etwa erreichbaren Erfolg.

Kommt das »Niedlichkeitsargument« hinzu: Das bisschen Geld, das leistungsabhängig bezahlt werden kann, landet nur bei wenigen und ist dann der Höhe nach eher marginal. Es erreicht im Übrigen nicht die, bei denen noch Leistungsreserven zu finden sind, weil die wirklich Leistungsstarken die Gewinnerplätze praktisch abonnieren werden - was ja auch nur gerecht ist, so dass sich die Anstrengung für die weniger Leistungsstarken doch gar nicht lohnt.

Leistung sollte ein selbstverständliches Ziel für alle sein, und die Mehrzahl der Mitarbeitenden im öffentlichen Dienst sehen das auch so. Leistungsunterschiede sind oft eher durch andere Bedingungen wie zum Beispiel Rechtsgrundlagen und Behördenorganisation verursacht als durch die persönliche Leistungsbereitschaft. Ein neoliberalistischer Wettbewerb um ein paar kleine Zulagen wird nicht die Leistung steigern, sondern das Arbeitsklima und die Zeitbudgets belasten.